Das Diversitätsmanagement ist in größeren Unternehmen, wo es oft Gleichstellungs- und Diversitätsbeauftragte gibt, stärker ausgeprägt als in kleinen und mittelständischen Unternehmen. Hier gibt es viel Luft nach oben. (Foto: Christopher Schwarzkopf (WMDE), CC BY-SA 3.0)
In der Bevölkerung insgesamt dürfte es noch eine Weile dauern, bis sich die Einsicht durchsetzt, dass Diversität und Vielfalt eine Chance sind, von der, wenn man sie nutzt, am Ende alle profitieren. In den Unternehmen hingegen setzt sich zunehmend das Wissen um die Notwendigkeit ein, sich auf die demografischen Veränderungen und die Veränderungen in der Zusammensetzung der Gesellschaft einzustellen. Kein Unternehmen kann es sich auf Dauer leisten, am Markt und am Zielpublikum vorbeizuarbeiten. Gerade wer darauf angewiesen ist, so viele Segmente der Gesellschaft wie nur möglich anzusprechen, braucht auch Mitarbeiter, die mit der Lebenswirklichkeit der Zielgruppen, in denen man punkten möchte, vertraut sind.
Und dies ist auch einer Studie der Universität Göttingen zufolge, über welche das Göttinger Tageblatt berichtet hatte, einer der Hauptgründe, warum sich immer mehr Firmen- und Personalchefs des Themas annehmen. Man will zum einen dem demografischen Wandel, verbunden mit dem Fachkräftemangel, zum anderen der zunehmenden Diversität der Gesellschaft an sich und damit auch der Kunden und der Belegschaft Rechnung tragen. Für etwa die Hälfte der Befragten gab es demnach keinen konkreten Anlass für das eigene Diversitätsmanagement, da sie Diversität als etwas natürlich Gewachsenes betrachtet werde.
Diversity Management erfordert bewusst Entscheidung
Das Diversitätsmanagement ist in größeren Unternehmen, wo es oft Gleichstellungs- und Diversitätsbeauftragte gibt, stärker ausgeprägt als in kleineren Unternehmen, und viele haben sich, so Studienleiter Prof. Fabian Froese, gar nicht mal bewusst auf Maßnahmen dieser Art festgelegt. In der Praxis liegt das Hauptaugenmerk vor allem auf den Aspekten Alter, Geschlecht und kulturelle Herkunft. „Aber es gibt kein one fit all“, betont Froese. „Man muss sich die jeweilige Unternehmensstruktur anschauen und dann abgestimmte Maßnahmen einleiten.“
Ein Paradebeispiel für Diversitätsmanagement sei IBM. Dort habe man für ganz viele verschiedene Formen von Minderheiten Teams aufgebaut. Dadurch sollen die Mitarbeiterzufriedenheit und der Verkaufserfolg erhöht werden. Wichtig ist im Bereich des Diversitätsmanagements allerdings auch die vorausschauende Planung. Eine ausgewogene Struktur macht alleine schon mit Blick auf die langfristige Personalentwicklung innerhalb eines Unternehmens Sinn. Wo zu viele ältere Arbeitnehmer tätig sind und zu wenig Nachwuchs, der in der Lage wäre, perspektivisch in die frei werdenden Positionen einzurücken, wird ein Unternehmen keinen Erfolg haben können.
Luft nach oben
Dem Diversity Management Survey der Personalberatungs- und Personalvermittlungsgesellschaft Page Group haben 55 Prozent der deutschen Unternehmen noch Luft nach oben, wenn es um Diversity-Management geht.Wer sich allerdings bereits aktiv mit dem Thema befasst hat, zeigt sich, so zeigen die Ergebnisse der Studie, zufrieden. So geben 54,7 Prozent der Unternehmen, die sich aktiv für Diversity einsetzen an, die Synergieeffekte zwischen den Mitarbeitern gesteigert zu haben. 50,0 Prozent bezeichnen besseres Teamwork als einen wichtigen Erfolg. Ebenfalls etwas mehr als die Hälfte verbuchen wiederum eine stärkere Mitarbeiterbindung (51,6 Prozent). Darüber hinaus habe aktives Diversity Management geholfen, Umsatz zu steigern und neue Märkte zu erschließen.
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